Nouvel organigramme circulaire pour l’association

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La personne est au centre de chaque action. Cette approche centrée sur la personne est la raison d’être de l’Association. 

Le modèle circulaire est un modèle de management qui s’inspire de l’économie circulaire. Cette innovation managériale part d’une idée simple :

la valorisation des compétences et aptitudes de l’ensemble des salariés.

Ce modèle rompt avec les parcours linéaires et consiste à utiliser toutes les compétences et aptitudes des collaborateurs. Il s’agit de responsabilité et de durabilité. Donc ce management s’inscrit totalement dans la démarche RSE de l’association dans la prise en compte de l’employabilité du collaborateur à long terme.

L’APHP est de plus en plus dans une démarche d’ouverture et essaie de renforcer son agilité et sa capacité à innover. Cette créativité existe aussi dans l’entreprise, en interne, il s’agit de la faire jaillir. Pour ce faire, il est nécessaire de rompre avec un fonctionnement en silos, et de faciliter les passerelles, la mobilité interne. Du point de vue du collaborateur, lui donner la possibilité de mettre des domaines de compétences différents L’entreprise bénéficie ainsi de collaborateurs plus engagés donc plus performants et contributeurs d’une meilleure croissance.

Il est important de raisonner, non plus en termes de postes, mais en termes d’aptitudes et de compétences. Cartographier ces aptitudes et compétences, et les mettre en corrélation avec les besoins de l’Association, permet aux entreprises de visualiser l’incroyable réservoir dont elles disposent et qu’elles ne valorisent pas nécessairement.

La première étape est la prise de conscience au plus haut niveau. Le comité de  direction, ainsi que le conseil d’administration doivent prendre conscience de la nécessité de casser les silos pour gagner en agilité.

Cet organigramme met un terme à une logique de pensée en silos afin de rendre  organisation flexibles, souples, agiles, mobiles… ce qui est indispensable aujourd’hui pour rester innovant. Aujourd’hui, l’entreprise a tendance à catégoriser, à mettre les collaborateurs dans des cases. Et quand on a 45 ans, on est déjà « rangé » dans la catégorie des seniors ! Il faut un changement de vision, partir du principe qu’il y a des talents brillants, en début comme en fin de carrière.

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